Dentro del derecho laboral español existe una figura que suele generar dudas y conflictos: el despido por ineptitud sobrevenida. Esta modalidad se enmarca dentro de los llamados despidos objetivos, y permite a la empresa extinguir el contrato cuando un trabajador pierde las condiciones necesarias para realizar su trabajo.

Aunque está regulado por la ley, su aplicación no es automática. Para que sea válido, deben cumplirse unos requisitos concretos y respetarse un procedimiento formal. Veamos en detalle qué significa, cómo funciona y qué derechos tiene el trabajador en estos casos.

¿Qué es el despido por ineptitud sobrevenida?

La ineptitud sobrevenida se produce cuando un empleado que en el momento de ser contratado reunía todas las aptitudes necesarias, pierde posteriormente la capacidad para desempeñar las tareas esenciales de su puesto.

Se trata, por tanto, de una limitación que aparece después de la contratación y que impide al trabajador rendir como antes.

Ejemplos típicos serían:

• Un chófer al que se le retira el carnet de conducir.
• Un operario que no consigue adaptarse al uso de nueva maquinaria informatizada.
• Un trabajador que, tras un accidente o enfermedad, queda con secuelas permanentes que afectan a su desempeño.

¿Está regulado en la ley?

Sí. El artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato podrá extinguirse por “ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa”.

Esto convierte la ineptitud sobrevenida en una causa legal de despido objetivo, aunque su aplicación está sujeta a condiciones estrictas.

¿Qué requisitos deben cumplirse?

La jurisprudencia y el Estatuto de los Trabajadores exigen que se cumplan varios criterios para que el despido sea válido:

• Debe aparecer o descubrirse después de la contratación. No puede alegarse si existía antes del periodo de prueba.
• Debe ser real y acreditada. La empresa debe aportar pruebas objetivas (informes médicos, técnicos, de prevención de riesgos, etc.).
• Ha de ser involuntaria. Si el bajo rendimiento es intencionado, no se trata de ineptitud, sino de un incumplimiento sancionable por despido disciplinario.
• Debe ser permanente. Las limitaciones temporales no justifican este despido.
• Debe afectar a las funciones esenciales del puesto. Si solo repercute en tareas accesorias, no es suficiente.
• Debe tener su origen en el trabajador. No procede cuando los problemas se deben a fallos de organización o medios de la empresa.
• Debe haberse intentado la adaptación o reubicación. Si hay posibilidad de recolocar al trabajador en otro puesto compatible, el despido no será procedente.

¿Qué no se considera ineptitud sobrevenida?

No todo problema de desempeño puede justificar esta causa. Quedan fuera:

• La ineptitud existente antes de la contratación o del periodo de prueba.
• Las incapacidades temporales por enfermedad o accidente.
• El rendimiento voluntariamente defectuoso, que se sanciona por la vía disciplinaria.
• Las dificultades derivadas de la falta de medios materiales o recursos de la empresa.

¿Cómo debe comunicarse el despido?

El procedimiento es clave para que el despido sea válido:

1. Carta de despido escrita, con explicación clara de las causas.
2. Preaviso de 15 días, desde la notificación hasta la fecha de extinción.
3. Indemnización a disposición del trabajador en el momento de la comunicación.

Un error en cualquiera de estos pasos puede llevar a que el despido sea declarado improcedente.

¿Qué indemnización corresponde?

El trabajador despedido por ineptitud sobrevenida tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.

¿Tengo derecho a paro si me despiden por esta causa?

Sí. Al tratarse de un despido objetivo, el trabajador puede acceder a la prestación por desempleo si cumple los requisitos generales de cotización.

¿Puede la empresa alegar ineptitud si ya conocía la limitación antes de contratarme?

No. La ley es clara: la ineptitud que existía antes del periodo de prueba no puede alegarse después como causa de despido.

¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo con el despido?

El trabajador dispone de mecanismos de defensa:

• Presentar una papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) en un plazo de 20 días hábiles.
• Si no hay acuerdo, interponer una demanda ante el juzgado de lo social.
• El juez podrá declarar el despido:
• Procedente, si la ineptitud queda probada.
• Improcedente, lo que aumenta la indemnización a 33 días por año trabajado (máx. 24 mensualidades).
• Nulo, en caso de vulneración de derechos fundamentales, obligando a la readmisión y al pago de salarios de tramitación.

Reflexión final

El despido por ineptitud sobrevenida es una figura legal que equilibra las necesidades de la empresa con la protección de los trabajadores. Permite extinguir el contrato cuando un empleado pierde la capacidad para su puesto, pero impone garantías: debe probarse la ineptitud, intentarse la adaptación o recolocación y respetarse los trámites legales.

Para el trabajador, es importante conocer sus derechos y actuar con rapidez en caso de desacuerdo, ya que muchos de estos despidos terminan siendo declarados improcedentes o nulos en los tribunales.

En conclusión, estamos ante una causa de despido delicada, que exige prudencia por parte de la empresa y conocimiento por parte del trabajador.